依法治企保障劳动者合法权益

   在一些无良企业中,企业依靠自己的优势地位,或明或暗地与劳动者签订“奴性条款”,对其进行奴化管理,给劳动者带来了重大影响。但目前通过司法形式寻求救济还很少为受害者们所选,更别说少之又少的受害者胜诉案例。负责人对企业依法管理,劳动者懂得用法律维权,双管齐下,市场经济才能健康平稳发展。 
  关键词 奴化管理 人格尊严 企业 劳动者 
  作者简介刘昊昕,重庆大学212级民商法学硕士研究生,研究方向民商法。 
  中图分类号D922.5 文献标识码A 文章编号19-592(214)7-69-2 
  一、 “不平等协议”的现状 
  随着经济的发展和市场的扩大,越来越多的职位被供给劳动者。但是,并不是所有人都能在一个平等、优良的环境中工作。由北京江安心理咨询服务中心、中山大学妇女与性别研究中心与浙江省社科院社会学所组成的“企业奴化管理立法调研”课题组,通过问卷调查、工作走访、座谈及个案访谈等形式了解,三地的工作场所企业的霸王条款与奴化管理现象具有普遍性与严重性8%的被调查者表示与企业签订过不平等协议,86%表示不满企业高度集权高压的管理模式。最为严重的是商业和服务业的劳动者,比例高达9.14%。 事实上,近几年涌现出的各个个案也将这一敏感话题推到人们眼前。越来越多的人对这一问题给予关注,相关法律的出台、司法层面的逐渐完善也使受到侵害的劳动者们有了后盾。但不能忽视的是胜利之后所付出的昂贵代价和成本。如何更好地为弱势群体供保障,力争从根本解决问题仍然是值得深思的议题。 
  二、 由“山木集团”反思当代扭曲的企业管理文化 
  曾经炒得火热的“山木强奸门”事件中,宋山木为自己的所作所为付出了代价,折射出了一个企业扭曲的管理文化。山木集团的员工从吃饭、穿衣、走路等都被控制,连姓名都隐去,转而用“黄金XX”作为代号,这实际是一种极度泯灭员工个性的做法。公司大搞总裁个人崇拜,在山木教育集团的网站上,我们能看到这样的宣传语“企业的文化来自于领袖的性格,正是总裁性格中的成功因素,把优秀的品质融入到我们的企业文化中,使我们在行业中独树一帜。”企业内不断强化“总裁不仅仅是总裁,他既是事业成功的楷模,也是道德的圣人”的理念。据媒体报道,在山木集团,有一部作为公司内部的最高准则的“山木基本法”,仅罚则便有28条。如规定员工上班时间手机关机,负责稽查的人会不定时“抽打”电话,没关机就罚款;员工每天工作11个小时,如有加班也没有加班费;工资条用电子邮件传送,自动设置“打开一次即删除”的功能,员工无法保留……这种变态扭曲的管理法则背后,隐藏的是当今社会普遍存在的一种“企业文化” ,而这些,却都被一些企业作为勇于牺牲的敬业美德加以宣扬。 于是,我们常常可以看见这样的管理谬误 
  (一) 在企业中强调家庭观念,求员工将企业当成自己的家;企业主和员工是家长和子女的关系 
  现代劳动关系是一种平等的契约关系,员工用劳动换取报酬,大家通过合同走到一起,企业的运营本质是一种经济活动,雇员和雇主通过合作满足各自的经济需求。这种完全平等的交换关系并不等同于父母与子女间哺育与受养的关系。 
  (二)企业的个人价值观灌输行为 
  员工与企业之间是自然人和法人的合同关系,成年人有权选择自己的价值观,企业对其只能引导,不能强制。而宋山木等管理者却常进行价值观评测并将结果作为奖惩的依据。这种做法实质是违反《劳动合同法》相关规定的。 
  (三)求员工对企业的绝对忠诚和奉献 
  我国《劳动法》明确规定,企业和员工是契约关系,讲究权利和义务的平等性和彼此间的对等。现代企业制度讲究在公平的规则基础上,让个人忠诚于自己,以自己利益为出发点,通过谈判和协商来建立起对话机制。在此前下谈“企业忠诚”才有意义。如果企业主连员工的薪资福利都无法保证,一味讲忠诚和奉献,其实是为自己的剥削障目而已。 
  (四) 对员工的全面控制能够带来企业的高效和进 
  高度的集权可能会带来短期的效率,但是这种效率却没有后劲。一个企业想长期保持进步的状态,一定依靠适度和正确的集权和放权。张弛有度才能连续不断地为企业的进步补充活力。 
  正是由于这些奴性企业文化的存在,才使得山木集团、富士康等惨烈现象接连发生,而且持续数年不被举报。 
  三、奴性文化对企业和劳动者的双重危害 
  (一)奴性文化消磨企业竞争力 
  人才是企业的核心竞争力。奴性文化主导下的企业,对错全凭老板一己之见。老板基本上确定了每一个案子的运作策略,员工只是对这种策略的具化和执行。所有方案都是老板的意见,员工好似没有思维、没有头脑,只知机械执行的线木偶。这种情况下,即使有人才也不得不被埋没或者流失。因为奴性文化主导下的企业,公司的员工极不稳定的。员工的频繁离职与跳槽会给企业带来智慧资源的极大损失,高的员工流动频率,必然导致高的人力资源成本。所以,奴性文化主导下的企业,既不能培养、升在职员工,又很难吸引和招纳优秀人才,企业的竞争力根本无从谈起。 
  (二) 奴性文化泯灭员工个性 
  很多被曝光的企业中,员工在权益受到侵害时往往选择忍气吞声或者离开,甚少敢和企业抗争到底。更多的员工会因为希望保存这份工作的稳定和收入而继续留下。在这种压抑的环境中工作,久而久之,个性会被泯灭在非常态的氛围里,最后朝着一个更坏的方向发展,甚至成为企业的劳作机器和附属品,丧失了自身的人格和个性。 
  四、依法治企是保障劳动者合法权利的底线 
  法治观念是企业理念中的重组成部分,法律制度是企业制度的重构成。企业能否始终坚持走依法治企之路,企业老板的思想认识是否到位至关重。企业老板应该在实践中不断升对依法治企重性的认识,积极推行企业法律文化建设,努力培养自己和员工对法律的忠诚与信仰,让依法治企、按规则出牌成为企业经营管理的重理念。这是确保企业始终沿法轨健康发展的重思想保障。
  另外,作为企业职工,劳动者本人也树立正确的维权意识,在自身利益受到侵犯时懂得用法律武器维护自身合法权利。 
  保障劳动者合法权益,可以从以下三个方面着手 
  (一)加强企业对劳动者科学管理的单独立法 
  虽然现在我国已有《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等保障劳动者权益的法律,但笔者主张将企业的管理与劳动者切身利益包含在一部单行法中,可以改善现有法律的庞杂和落伍。单独立法不仅可以顺应保护劳动者权益之立法潮流,而且可以针对不同类型企业发生的不同类型的侵害劳动者权益行为,因时因地制定防治法规,以达到整体防治效果。 
  (二)修改现有法律,扩充科学管理劳动者的内容,构建更加科学合理的劳动关系体系 
  1.在民法中充实人格尊严的内容,从思想上奴化员工的行为是以侵犯他们人格尊严为特点的特殊民事侵权行为。 
  公民的人身权利分为身份权和人格权,思想奴化应该是侵犯人格权的行为。我国人格权一般分为生命权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、隐私权,思想奴化行为似乎放在哪个概念下都不合适,笔者认为,应将其界定为人格尊严受损。人格尊严是公民依法享有的作为人尊严的一项最基本的权利,《宪法》明确规定公民的人格尊严不受侵犯。从理论上,如何定义和研究人格尊严,并与劳动场合的奴化管理制相结合,最后为司法实践所采纳,是我们必须关注的问题。可喜的是,最高人民法院关于精神损害赔偿的若干问题解释中首次出了“人格尊严”的概念。 这是理论界和实务界的双重进步,也为科学管理员工的单独立法供了依据。 
  2.在《劳动合同法》中针对“霸王条款”专门立项,保护劳动者人格尊严。 
  《劳动法》有规定,企业应该为员工供安全良好的环境,针对类似山木集团的以“霸王条款”“奴性条款”的“企业管理”行为,我国公司法将此类“规章制度”看做是企业的自治范围,由此给用人单位留下了大片可趁之机。 
  现行《劳动合同法》中也并未明文规定用人单位不得制定“奴隶合同”,只是在第三条原则性声明“订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”却没有就合同的合法性等原则做进一步阐释,因此劳动者往往由于法律空白受到隐形伤害。 
  随着现代意义上的劳工平权运动的不断发展,我们应该以更加开放的观点来探讨员工权益保障问题。在生理、思想方面都尊重员工的个性和人格尊严。笔者认为,应该在《劳动合同法》中明文规定用人单位不得与员工签订“奴隶合同”,不得变相地对雇员采取思想控制和利用用人单位的优势地位半强迫地实施思想上的高压管理。 
  (三)充分发挥劳动监察部门的作用,发挥其事前调节和事后调节功能 
  企业的管理行为,本应由劳动监察部门负责审查。但在我国却没有一个监督审查机制。对员工众多的用工单位,集体合同的平等更需行之有效的职工代表大会来实现。《劳动合同法》明文规定了工会的地位,上级工会还对下级工会进行监督指导。如果一个用工单位能有一个运营科学、为职工谋福利的职工代表大会,能站在公平的角度为职工供有效的帮助,并且有上级监督部门随时严密地对其审查,类似山木强奸门等事件的出现频率自然会下降。 
  总之,我国的劳动立法中没有关于企业“奴性条款”“畜生协议”“霸王条款”等禁止性规定,是一大遗憾。为加强人权保护,我国的劳动立法应该尽快修改,把使劳动者在本质得到与企业的真正平等的条款包含在法律中,使其成为劳动法的一部分;把禁止制定类似“奴性条款”“奴性管理”规定为企业的一个基本义务,并规定一定的赔偿方法,从制度上更好地保证劳动者的劳动权和人格权;借助民法、劳动法、各种条例规章,依据《宪法》《劳动法》《治安管理处罚条例》,发挥监督机制的作用,全面保护劳动者的人格尊严。更重的是,全面有效规制企业科学化管理靠符合时代气息的企业文化的生发与社会大环境的支持。 
  参考文献 
  1曾林.工作场所性骚扰的法律研究.重庆工商大学学报(社会科学版).第22卷 .第一期. 
  2杨燕绥.新劳动法概论.清华大学出版社.24年版. 
  3关怀.劳动法教程.法律出版社.27年版. 
  4左祥琦.学好用好《劳动合同法》.北京大学出版社.27年版. 
  5石先广.劳动合同法深度释解与企业应对.中国法制出版社.27年版. 
  6关于《工作场所性骚扰防治法》(建议稿)的说明.

  

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